Når kalenderen vendes 1. juli 2024, ændres arbejdstidsloven. Arbejdsgivere får nu pligt til at indføre et system, der gør det muligt at måle den enkelte medarbejders daglige arbejdstid.
Et arbejdstidsregistreringssystem
Alle arbejdsgivere skal fra 1. juli 2024 have et arbejdstidsregistreringssystem. Der er ingen formkrav til systemet, men det skal være objektivt, pålideligt og tilgængeligt.
Mange virksomheder registrerer i forvejen arbejdstid i et eller andet omfang. Det er dog vigtigt, at hver enkelt virksomhed undersøger, hvorvidt de eksisterende systemer om arbejdstidsregistrering lever op til de nye regler.
Læs også: snart skal dine medarbejderes daglige arbejdstid registreres
Registreringen
Efter de nye regler skal I registrere medarbejdernes daglige arbejdstid, hvis de afviger fra den aftalte arbejdstid.
Hvis det eksempelvis er aftalt, at medarbejderens arbejdstid er planlagt fra kl. 8.00 til kl. 15.30 (7,5 time), skal der ske en registrering af arbejdstiden, hvis medarbejderen arbejder fra kl. 8.00 til kl. 17.00, idet der sker en afvigelse på en halvanden time i forhold til den aftalte arbejdstid.
Hvis medarbejderen arbejder fra kl. 8.00 til kl. 15.30, skal der derimod ikke foretages en registrering, da medarbejderens faktiske arbejdstid ikke afviger fra den aftalte.
Det er herudover kun summen (eks. 7,5 time som i eksemplet ovenfor) af den daglige arbejdstid, der skal registreres. Det betyder, at tidspunktet for arbejdets udførsel ikke skal registreres. Den nye arbejdstidslov indeholder således ingen krav til, at medarbejdernes komme- og gåtider skal registreres.
Systemet
Der er intet formkrav til arbejdstidsregistreringssystemet. Det er dog et krav, at systemet skal være objektivt, pålideligt og tilgængeligt. Arbejdstidsregistreringerne skal altså afspejle medarbejderens faktiske arbejdstid.
En registrering kan enten foretages ved, at virksomheden registrerer arbejdstiden i et elektronisk system, der eksempelvis registrerer, hvornår medarbejderen logger af og på sin computer, eller hvornår medarbejderen er på arbejdspladsen for eksempel via adgangskort.
En registrering kan også foretages ved, at den enkelte medarbejder selv foretager en manuel registrering, for eksempel ved at den enkelte medarbejder sender en mail med opgørelse af den daglige arbejdstid til sin leder eller ved at indtaste den daglige arbejdstid i et registreringssystem.
Selvtilrettelægger
Ændringen af arbejdstidsloven giver mulighed for, at visse medarbejdere kan undtages fra reglerne om daglig hviletid, ugentlig hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid. De såkaldte selvtilrettelæggere bliver dermed også undtaget fra registreringspligten.
Selvtilrettelæggerbegrebet omfatter medarbejdere, hvor arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles eller fastlægges på forhånd, eller når medarbejderen selv kan fastsætte arbejdstiden, hvor medarbejderen kan træffe selvstændige beslutninger eller har ledelsesmæssige beføjelser.
Selvtilrettelæggerbegrebet er ikke entydigt eller udtømmende hverken i lovens bemærkninger eller i praksis. Det vil derfor altid være en konkret og individuel vurdering, om en medarbejder kan anses for at være selvtilrettelægger.
Man kan i den forbindelse overveje, hvorvidt medarbejdere med ledelsesfunktioner eller andre medarbejdere med betydelig grad af frihed og selvstændighed i udførelsen af arbejdet kan være selvtilrettelæggere.
I vurderingen af, hvorvidt jeres medarbejder er selvtilrettelægger, kan følgende parametre eksempelvis indgå:
- Er der aftalt funktionsløn?
- Har medarbejderen fleksible arbejdstider eller kræver medarbejderens job fysisk tilstedeværelse.
- Er medarbejderen ansat med faste timetal, eller er der aftalt at kontrakten er uden højeste arbejdstid?
- Hvorvidt der er mulighed for mulighed for hjemmearbejde?
Hvis I vurderer, at en medarbejder er selvtilrettelægger, skal I indgå en aftale med dem herom, hvorefter det skal fremgå af deres ansættelseskontrakt.
