Løngennemsigtighed på vej: Hvad betyder EU’s nye direktiv for danske virksomheder?

Løngennemsigtighed på vej: Hvad betyder EU’s nye direktiv for danske virksomheder?

Fra juni 2026 får danske arbejdsgivere nye forpligtelser, når EU’s løngennemsigtighedsdirektiv træder i kraft. Målet er at sikre reel ligeløn mellem kønnene. Men hvad betyder det i praksis – og hvad skal virksomheder allerede nu forberede sig på?

EU’s direktiv om løngennemsigtighed blev vedtaget i 2023 og skal senest være omsat til dansk lov den 7. juni 2026. Direktivet gælder for både offentlige og private arbejdsgivere og har til formål at styrke princippet om lige løn for samme arbejde, uanset hvilket køn man har.

Direktivet sætter fokus på en række centrale krav, som virksomheder skal leve op til, og som vil få direkte betydning for både medarbejdere og ledelse.

Hvorfor et direktiv om løngennemsigtighed?

Selvom ligelønslovgivning allerede eksisterer, viser erfaringen, at manglende gennemsigtighed i lønstrukturer gør det svært for medarbejdere at håndhæve deres rettigheder. Derfor stiller direktivet nu konkrete krav til gennemsigtighed, dokumentation og mulighed for indsigt i lønforhold.

Der er tale om minimumsregler, hvor medlemslandene frit kan vælge at gå længere end EU’s minimumskrav.

Hvad skal virksomhederne forholde sig til?

1. Kategorisering af stillinger og lønkriterier
   Alle virksomheder skal kunne kategorisere deres stillinger i grupper, hvor der udføres samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
   Derudover skal løndannelsen ske ud fra objektive og kønsneutrale kriterier, og disse kriterier skal beskrives og kunne dokumenteres.
2. Indsigt i lønniveau og lønudvikling
   Medarbejdere får ret til at få indsigt i både deres egen løn og den gennemsnitlige løn i samme jobkategori, opdelt på køn. Virksomheder skal samtidig gøre lønkriterier og lønudvikling let tilgængelige for medarbejderne. Der kan dog indføres nationale undtagelser for virksomheder med færre end 50 ansatte, når det gælder oplysning om lønudvikling.
3. Løneftersyn ved lønforskelle
   Hvis der opstår en lønforskel på over fem procent mellem mænd og kvinder i samme jobkategori, og forskellen ikke kan forklares med saglige kriterier (som fx ansvar, erfaring eller uddannelse), skal arbejdsgiveren udarbejde en fælles lønvurdering.
   Det gælder dog først, hvis:
   forskellen overstiger 5 %,
   den ikke kan forklares objektivt, og
   den ikke er blevet korrigeret inden for seks måneder efter seneste lønredegørelse.
4. Omvendt bevisbyrde ved løndiskrimination
   Hvis en medarbejder rejser sag om kønsdiskrimination, gælder omvendt bevisbyrde: Det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at der ikke er sket diskrimination og ikke omvendt.
5. Løngennemsigtighed før ansættelse
   Jobansøgere skal informeres om startløn eller løninterval allerede i jobopslaget, ved samtalen eller på anden måde før ansættelsen. Det skal ske på baggrund af objektive og kønsneutrale kriterier. Samtidig bliver det forbudt for arbejdsgivere at spørge ind til en ansøgers lønhistorik.
6. Rapportering for større virksomheder
   Virksomheder med over 100 ansatte får en særskilt forpligtelse til at rapportere lønforskelle:
   Virksomheder med over 250 medarbejdere skal rapportere årligt.
   Virksomheder med 100–249 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år.
7. Ret til erstatning og sanktioner ved overtrædelse
   Medarbejdere, der lider tab som følge af løndiskrimination, skal kunne kræve fuld erstatning eller godtgørelse – uden loft. Erstatningen skal være reel, effektiv og afspejle den økonomiske og personlige skade, medarbejderen har lidt.

Hvad kan virksomheder gøre allerede nu?

Selvom den danske implementering af direktivet endnu ikke er afsluttet, anbefaler DreistStorgaard Advokater, at virksomheder allerede nu begynder at forberede sig på følgende:

• Kortlæg jobkategorier: Identificér hvilke medarbejdere der udfører samme eller tilsvarende arbejde. Nogle grupper vil være lettere at indplacere end andre.
• Indsaml løndata: Analyser eventuelle kønsbaserede lønforskelle. Hvis forskellen overstiger fem procent, og den ikke kan forklares objektivt, bør virksomheden allerede nu overveje en regulering.
• Tænk nyt ved rekruttering: Tilpas jeres rekrutteringspraksis til de kommende regler. Undlad at spørge om lønhistorik, og oplys om lønforventninger i jobopslag eller før samtale.

Løngennemsigtighed på vej: Hvad betyder EU’s nye direktiv for danske virksomheder?

Fra juni 2026 får danske arbejdsgivere nye forpligtelser, når EU’s løngennemsigtighedsdirektiv træder i kraft. Målet er at sikre reel ligeløn mellem kønnene. Men hvad betyder det i praksis – og hvad skal virksomheder allerede nu forberede sig på?

EU’s direktiv om løngennemsigtighed blev vedtaget i 2023 og skal senest være omsat til dansk lov den 7. juni 2026. Direktivet gælder for både offentlige og private arbejdsgivere og har til formål at styrke princippet om lige løn for samme arbejde, uanset hvilket køn man har.

Direktivet sætter fokus på en række centrale krav, som virksomheder skal leve op til, og som vil få direkte betydning for både medarbejdere og ledelse.

Hvorfor et direktiv om løngennemsigtighed?

Selvom ligelønslovgivning allerede eksisterer, viser erfaringen, at manglende gennemsigtighed i lønstrukturer gør det svært for medarbejdere at håndhæve deres rettigheder. Derfor stiller direktivet nu konkrete krav til gennemsigtighed, dokumentation og mulighed for indsigt i lønforhold.

Der er tale om minimumsregler, hvor medlemslandene frit kan vælge at gå længere end EU’s minimumskrav.

Hvad skal virksomhederne forholde sig til?

1. Kategorisering af stillinger og lønkriterier
   Alle virksomheder skal kunne kategorisere deres stillinger i grupper, hvor der udføres samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
   Derudover skal løndannelsen ske ud fra objektive og kønsneutrale kriterier, og disse kriterier skal beskrives og kunne dokumenteres.
2. Indsigt i lønniveau og lønudvikling
   Medarbejdere får ret til at få indsigt i både deres egen løn og den gennemsnitlige løn i samme jobkategori, opdelt på køn. Virksomheder skal samtidig gøre lønkriterier og lønudvikling let tilgængelige for medarbejderne. Der kan dog indføres nationale undtagelser for virksomheder med færre end 50 ansatte, når det gælder oplysning om lønudvikling.
3. Løneftersyn ved lønforskelle
   Hvis der opstår en lønforskel på over fem procent mellem mænd og kvinder i samme jobkategori, og forskellen ikke kan forklares med saglige kriterier (som fx ansvar, erfaring eller uddannelse), skal arbejdsgiveren udarbejde en fælles lønvurdering.
   Det gælder dog først, hvis:
   forskellen overstiger 5 %,
   den ikke kan forklares objektivt, og
   den ikke er blevet korrigeret inden for seks måneder efter seneste lønredegørelse.
4. Omvendt bevisbyrde ved løndiskrimination
   Hvis en medarbejder rejser sag om kønsdiskrimination, gælder omvendt bevisbyrde: Det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at der ikke er sket diskrimination og ikke omvendt.
5. Løngennemsigtighed før ansættelse
   Jobansøgere skal informeres om startløn eller løninterval allerede i jobopslaget, ved samtalen eller på anden måde før ansættelsen. Det skal ske på baggrund af objektive og kønsneutrale kriterier. Samtidig bliver det forbudt for arbejdsgivere at spørge ind til en ansøgers lønhistorik.
6. Rapportering for større virksomheder
   Virksomheder med over 100 ansatte får en særskilt forpligtelse til at rapportere lønforskelle:
   Virksomheder med over 250 medarbejdere skal rapportere årligt.
   Virksomheder med 100–249 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år.
7. Ret til erstatning og sanktioner ved overtrædelse
   Medarbejdere, der lider tab som følge af løndiskrimination, skal kunne kræve fuld erstatning eller godtgørelse – uden loft. Erstatningen skal være reel, effektiv og afspejle den økonomiske og personlige skade, medarbejderen har lidt.

Hvad kan virksomheder gøre allerede nu?

Selvom den danske implementering af direktivet endnu ikke er afsluttet, anbefaler DreistStorgaard Advokater, at virksomheder allerede nu begynder at forberede sig på følgende:

• Kortlæg jobkategorier: Identificér hvilke medarbejdere der udfører samme eller tilsvarende arbejde. Nogle grupper vil være lettere at indplacere end andre.
• Indsaml løndata: Analyser eventuelle kønsbaserede lønforskelle. Hvis forskellen overstiger fem procent, og den ikke kan forklares objektivt, bør virksomheden allerede nu overveje en regulering.
• Tænk nyt ved rekruttering: Tilpas jeres rekrutteringspraksis til de kommende regler. Undlad at spørge om lønhistorik, og oplys om lønforventninger i jobopslag eller før samtale.