Den 29. marts 2023 blev et lovforslag til en ny lov om ansættelsesbeviser fremsat. Formålet er at få implementeret EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (arbejdsvilkårsdirektivet) i dansk ret. Dette skulle oprindeligt have være implementeret d. 1. august 2022, men er efterfølgende blevet udskudt ad flere omgange.
Baggrunden for lovforslaget
Tidens udvikling af nye ansættelsesformer har skabt usikkerhed om gældende rettigheder og social beskyttelse, og derfor er der opstået et øget behov for at arbejdstagere underrettes om deres væsentligste arbejdsvilkår.
Hvem er omfattet af lovforslaget?
Det fremsatte lovforslag skal erstatte den nuværende ansættelsesbevislov, og med dens ikrafttræden vil flere lønmodtagere blive omfattet. Den nuværende ansættelsesbevislov omfatter alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold varer mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Med det nye lovforslag vil langt flere dog blive omfattet af loven. Her vil man som lønmodtager nemlig allerede være omfattet, hvis man i en periode på 4 sammenhængende uger har en faktisk eller forudbestemt arbejdstid, der i gennemsnit udgør over 3 timer pr. uge.
Hvilken betydning får lovforslaget?
Udover at flere lønmodtagere vil blive omfattet af det nye lovforslag, og dermed vil langt flere lønmodtagere være berettigede til et ansættelsesbevis (ansættelseskontrakt), så udvider den også arbejdsgiverens pligt til at oplyse lønmodtageren om de vilkår i ansættelsesforholdet, der vil være mest væsentlige for lønmodtageren. I den nuværende ansættelsesbevislov nævnes i alt 10 vilkår, som arbejdsgiveren skal informere lønmodtageren om, men i det nye lovforslag er der dog tilføjet yderligere fem vilkår, som arbejdsgiver skal oplyse lønmodtageren om. Disse fem vilkår er:
- Vikaransatte skal oplyses om brugervirksomhedens identitet, så snart denne er kendt
- Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid
- Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt måtte udbyde
- Identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, samt enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.
- Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal lønmodtager oplyses om; 1) At tidsplanen for arbejdet samt antal betalte arbejdstimer kan variere, 2) Hvilke dage samt referencetimer, der kan pålægges arbejde og 3) Den minimumsvarslingsperiode lønmodtageren er berettiget til før en arbejdsopgave påbegyndes, samt eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven
Det nye lovforslag indeholder også en grænse for den maksimale længde, som en eventuel prøvetid i et ansættelsesforhold kan vare. I den gældende ansættelsesbevislov er der ikke en sådan grænse, men ifølge lovforslaget, skal en sådan prøvetid fastsættes til maksimalt at kunne vare 6 måneder. Såfremt der er tale om en tidsbegrænset stilling, må prøvetiden ikke udgøre mere end en fjerdedel af ansættelsestiden, dog kan prøvetiden heller ikke her overstige 6 måneder.
Ændrede frister for afgivelse af oplysninger
Fremadrettet vil arbejdsgiveren skulle være opmærksom på en ændret frist for afgivelse af de obligatoriske oplysninger på hhv. 7 kalender dage eller 1 måned efter ansættelsesforholdets påbegyndelse eller den dag, hvor en ændring træder i kraft. Udleveringen af disse oplysninger kan fortsat ske ved fremsendelse på papir eller i elektronisk form.
Forbud mod hindring af sideløbende ansættelse
En arbejdsgiver må fremover ikke hindre en lønmodtager i at tage løbende ansættelse eller på den baggrund behandle denne ugunstigt, hvis det fortsat er muligt at arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan. Dette gælder dog ikke, hvis omstændighederne ved det pågældende arbejde, gør lønmodtagerens bibeskæftigelse uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.
Ikrafttræden
Lovforslaget er til behandling i Folketinget, men foreslås at loven træder i kraft d. 1. juli 2023.
Medarbejdere ansat efter 1. juli 2023, skal modtage ansættelseskontrakter i overensstemmelse med den nye lov. Medarbejdere ansat før denne dato ikke skal have nye ansættelseskontrakter, men disse kan dog anmode om udlevering af de nye oplysninger som loven medfører, hvilken anmodning skal efterkommes af arbejdsgiveren inden 8 uger efter den er fremsat.
Nødvendige overvejelser for arbejdsgiveren
Ændringen ansættelsesbevisloven giver dermed arbejdsgiveren en god anledning til at gennemgå virksomhedens nuværende ansættelseskontrakter, således man er klar til de nye reglers ikrafttræden og med henblik på at undgå at skulle ifalde evt. betaling af godtgørelse for en overtrædelses af loven.
Hos DreistStorgaard Advokater hjælper vi gerne med at gennemgå og evt. opdatere virksomhedens kontrakter, således at disse harmonerer med de nye lovbestemmelser. Du er velkommen til at kontakte os på mail kontakt@dslaw.dk eller på telefon 56 63 44 66.
Af Stud.jur. Katrine Abildskov Roel & Advokat Nicolai Runge Andersen
